期望值理论

概括：这道题是农顺舜同学的课后政治练习题，主要是关于期望值理论，指导老师为庾老师。

题目：期望值理论

[编辑本段]什么是期望理论

期望理论（Expectancy Theory）,又称作“效价-手段-期望理论”,北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论.

激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：

M = V * E

[编辑本段]期望理论的基本内容

期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式.

[编辑本段]〖⒈期望公式〗

弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标.这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积.用公式表示就是：

M =∑ V * E

M 表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度.

V 表示目标价值（效价）,这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值.同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同.同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负.效价越高,激励力量就越大.

E 是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率.目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱.

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈.

[编辑本段]〖⒉期望模式〗

怎样使激发力量达到最好值,弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系.

①努力和绩效的关系.这两者的关系取决于个体对目标的期望值.期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,及个人的社会地位,别人对他的期望等社会因素.即由目标本身和个人的主客观条件决定.

②绩效与奖励关系.人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等.组织的目标,如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失.

③奖励和个人需要关系.奖励什么要适合各种人的不同需要,要考虑效价.要采取多种形式的奖励,满足各种需要,最大限度的挖掘人的潜力,最有效的提高工作效率.

[编辑本段]期望理论分析

由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同,因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式,并由此产生不同的激励力量.一般来说,目标效价和期望值都很高时,才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高,则目标的激励力量就不大.例如,对企业开展的安全技能考核工作,有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要,同时经过努力取得好成绩的可能性很大,因此就会认真进行准备,积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系,或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩,这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性.

对于企业来说,需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说,关注的则是与劳动付出有关的报酬.因此,在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系.这种联系称为关联性,以关联系数ik表示,ik一般在+1和-1之间变化.正关联性高（如工作绩效与报酬成正比）,ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关）,ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比）,ik趋向-1.职工对工作目标效价进行评判时,正是基于对这种关联性的考虑.

对期望值（e）作进一步分析,可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（e1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（e2）.此外,期望值还会受一些因素的影响,如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等.

期望理论对企业安全管理具有启迪作用,它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关,这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义.首先,企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用,既充分考虑设置目标的合理性,增强大多数职工对实现目标的信心,又设立适当的奖金定额,使安全目标对职工有真正的吸引力.其次,要重视目标效价与个人需要的联系,将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时,要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性,提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平.最后,企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件,以增加职工对目标的期望值.

期望理论另外一个非常重要的应用,就是应用在促销上,促销就是提供一种激发力,激发力＝效价X期望值,促销要提高销量,但是前提是在顾客满意条件下 ,所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的,也就是说,促销真正发挥作用的应当是效价,应当在效价上做文章.

[编辑本段]期望理论和需要层次理论

研究激励过程中,一条途径是研究人们需要的缺乏,运用马斯洛的需要层次理论,找出人们所感觉到的某种缺乏的需要,并以满足这些需求为动力,来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望,这就是期望理论.依照这一条途径,则所谓的激励,乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力.期望理论侧重于“外在目标”.需要理论着眼于“内在缺乏”.本质上这两种途径是互相关联和一致的,都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足.

不过,期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的.期望理论认为,一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力.这就是说,一个人已受他心目中的期望激励.

可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系.因此,要获得所希望的行为,就必须在他表现出这种行为时,及时地给予肯定、奖励和表扬,使之再度出现.同样,想消除某一行为,就必须在表现出这种行为时给予负强化,如批评惩处.

这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系.

举一反三

例1： 期望理论对于在管理实践中的意义是什么?

　　——以联想集团为例

　　期望理论认为,要分析一个人的行为,应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑.人们从事某一项工作的动机强度（或被激发出的力量大小）,取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低.

　　从人力资源开发与管理的角度来看,期望理论的应用,就在于最大限度地激发员工的积极性,挖掘其内在潜力,使每一位员工都充分发挥作用,从而使企业始终处在一种高效、有序的运行状态,最终实现组织目标.作为一个企业管理者,要使期望理论正确有效的运用,提高员工的积极性,可以有以下几个方式：

　　（一）设置合理的目标,引导员工建立良好的价值观

　　价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的.人的需要,有主观与客观之分,客体满足人的主观需要,只能构成虚假的价值；客体满足人的不合理需要,只能具有负价值.所以,客体只有满足人的客观且正常的需要时,才构成真实而合理的价值.联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想,在联想,一个人只要被证明有足够的能力,联想就会为之发展提供一个很好的平台.

　　（二）设置合适的目标,引导员工形成良好的期望概率

　　管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用.不同的人往往有不同的目标追求,同一目标对不同的人有不同的效价.即使是同一目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断.因而在管理实践中设置目标不能单一化,而必须从实际出发,制定切实可行的目标体系.联想集团为调动3个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员,对每个群体有不同的期望,对他们各自采取不同的激励方式.

　　对于经理班子需要有一种主人翁意识.他们采取了一种不同寻常的方式；改革了所有权结构,使联想成为一家合资企业,这样就可以给所有的经理班子成员分配股份.另外,高级经理需要得到承认,所以为他们提供对媒体讲话的机会.一直到今天,联想没有一位高级经理跳槽到别的公司.

　　对于中层管理人员希望升职,成为高级经理,所以他们往往会最积极地应对挑战,抓住机会展示和磨练自己的才能.他们给中层管理人员确立了很高的标准,并允许他们自己作出决策并予以执行.

　　对于流水线上的工人需要稳定感.如果他们工作认真勤勉,就可以得到提前制定的奖金.他们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩,把个人的工作成绩与小组挂钩.

　　（三）建立完善的奖酬制度,使员工得到及时合理的奖酬

　　一般说来,员工取得了一定的成绩,总希望获得相应的报酬或奖酬,适当合理并且及时的奖励或报酬,能使员工更加热情地投入到工作中去；反之,则会被抑制.员工为实现报酬目标所作的努力,不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系,而且有助于管理者处理好公平问题,强化个人业绩与报酬之间的联系,有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围.联想集团完善付酬机制,其主导原则是“按业绩付酬”,即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式.入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法,它不仅可以使个人的利益与业绩相结合,而且还能激发人们的整体意识.

　　（四）媒介也是期望理论的关键概念

　　媒介也可理解为努力绩效关系中的变量因素,包括机会、环境等.加强组织文化建设,倡导良好的人际关系氛围和企业精神,提高员工的表现机会,对员工提高工作绩效也是十分重要的.联想管理者应始终坚持“以人为本”的信念,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,使每个人都能有一种归属感、成就感.

　　综上所述,期望理论不仅在理论上有重大价值,而且在管理实践中也有重要的指导意义,加强对期望理论的研究,如何更好地把期望理论运用到管理实践中去,这是值得我们深入探究的问题.

例2： 【试论期望理论的主要内容,并且对它作出评价,谈谈在企业管理中如何合理运用各种激励理论.】

转载以下资料供参考

期望理论,又称作“效价-手段-期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论.期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效.

期望理论,又称作“效价-手段-期望理论”,这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 期望理论的贡献1．期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论.期望理论假定个体是有思想、有理性的人.对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测.因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望.2．期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论.这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析.它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择.也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择.这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性.期望理论的谬误1．期望值与效价概念混淆.期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率,也就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满个人需要的价值,也就是说追求一个目标值不值得.而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得,这也就是目标满足需求的判断评价.这也就是说“效价=目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”,由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的.概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱,比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情,就容易使人产生较高的期望值.因为受工资、奖励总额与比例的限制,人们的高期望值是不可能都实现的.对于未能实现者,就会期望越高,失望越大,挫折感也会越强烈”.这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价,但也含有“目标满足需求的程度”的判断,所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”,归根究底还是其概念的混淆造成的.2．缺乏对行为意志过程的考量.用人讲究能、责、权、利的统一,由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神,这一论点早已成为人们的共识并推之于运用.但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量,以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量.由此可见,期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外,却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用.3．适用范围具有局限性.期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论,由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用.比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的,但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施.

例3： “期望值理论”有哪些主要内容?[数学练习题]

期望值理论是美国耶鲁大学教授,心理学家弗罗姆首先提出的.其基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作,是因为这项工作或者组织目标会帮助他们达到自己的目标,满足自己某方面的需要.期望理论用公式可以表示为：M=V*E,其中M表示激励力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度. V表示目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小.E表示期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率.

例4： 关于期望理论请人们在3000美元的确定收益和80%可能的4000美元收益中选择一个,人们往往会选择前者而不会选择后者那20%可能的一无所有,尽管期望理论告诉我们后者的3200美元要比前者3000美元[数学练习题]

这里是期望收益,3200=4000^80%.人们的选择与他们对风险的爱好有关,也不是一概而论的.

例5： 1、属于内容型激励理论的是………………（）A期望理论B成就激励理论C强化理论D公平理论2、领导的本质是………（）.A影响B决策C激励D组织成员的追随与服从3、小李看到同事

1,B

2,D

3,A

4,D

相关思考练习题：

题1：简述期望理论

点拨：期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励理论整合模型期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关...

题2：简要说明期望理论的主要内容？

点拨：期望理论，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论...

题3：期望值理论和期望效用理论的区别

点拨：期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮...

题4：期望值理论的期望理论

点拨：期望理论(Expectancy Theory)用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V表示目标效价，指个人对取得某一结果的偏爱程度。E表示期望值，指的是某一特定行动将会导致预期成果的概率，其中0

题5：期望理论的期望公式

点拨：弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式...